劳动关系认定：从合作协议到法律界定的深度剖析

在当今复杂多变的职场环境中，劳动关系的认定往往成为一个关键且棘手的问题。许多用人单位试图通过各种方式来规避劳动关系的明确界定，其中与劳动者签订看似复杂的协议便是常见手段之一。然而，法律对于劳动关系的认定有着严谨且细致的标准，不会被表面的协议形式所左右。最高人民法院通过一系列的指导案例和相关司法解释，为这一复杂问题提供了清晰且权威的指引。

指导性案例 179 号中的合作协议解析

指导性案例 179 号中的《合作设立茶叶经营项目的协议》，看似是一份普通的合作协议，实则蕴含着诸多值得深入探究的细节。协议中，甲方林氏兄弟公司与乙方聂美兰约定，甲方出资进行茶叶项目投资，聘任乙方为茶叶经营项目经理，负责公司的管理与经营。待项目启动后，双方相机共同设立公司，乙方可享有管理股份。在利益分配方面，公司设立之前，乙方按基本工资加业绩方式取酬；公司设立之后，按双方的持股比例进行分配。

这份协议从表面上看，具备合作经营的一些要素，但深入分析后会发现，其中隐藏着诸多与劳动关系相符的特征。从“聘任”这一用词来看，它在日常语境中广泛用于招聘员工的场合，这暗示了甲方有雇佣乙方为其提供劳动的潜在意图。而且，乙方的取酬方式，无论是在公司设立前的基本工资加业绩，还是公司设立后的多种报酬形式，都与传统合作经营中的收益分配方式存在明显差异。在正常的合作经营中，合作双方通常是共同出资、共担风险，而在这份协议里，既未明确聂美兰的劳务出资比例，也未提及双方共负风险的相关内容，这显然与合作经营合同的典型特征不符。

劳动关系认定的多维度考量

从过往案例看劳动关系的判定标准

2019 年最高法公报案例“江苏澳吉尔生态农业科技股份有限公司与劳动者确认劳动关系纠纷案”，为我们提供了一个重要的参考范例。在这个案例中，用人单位与劳动者签订的合同名为《劳务雇佣合同书》，但法院在判定合同性质时，并未仅仅依据合同名称，而是深入审查合同内容所涉的法律关系。法院发现，用人单位制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这些特征与劳动关系的法律特征高度吻合，因此法院最终认定该合同性质为劳动合同。

这一案例充分表明，在劳动关系的认定上，合同名称并非决定性因素，关键在于合同双方所设立的权利义务内容以及实际履行情况是否符合劳动关系的本质特征。

合作协议背后的劳动雇佣实质

北京市第一中级人民法院在审理相关案件时，同样强调了对合同性质认定不能仅看名称，而要依据合同内容所涉法律关系。以聂美兰与林氏兄弟公司的案件为例，双方签订的协议中，“聘任”聂美兰为茶叶经营项目经理这一约定，结合日常经验，体现了雇佣劳动者的意图。聂美兰的取酬方式，无论是在公司设立前还是设立后，都更倾向于劳动报酬的支付形式，与合作经营中的收益分配大相径庭。此外，合作经营合同中常见的共同出资、共担风险要素在该协议中缺失，这进一步表明这份所谓的合作协议，实际上具有劳动雇佣的实质内容。

人格与经济从属性：劳动关系的关键标识

在我国，劳动雇佣形式主要分为劳动合同和劳务合同。二者虽然都存在劳动者向雇主提供劳动并获取报酬的共性，但在本质上存在显著区别。劳务合同在签订前后，合同主体始终保持平等的民事法律关系；而劳动合同签订后，劳动者会对用人单位产生人身从属性，需接受用人单位的管理、遵守劳动纪律，双方形成管理与被管理的关系。劳动合同关系的本质特征在于主体双方在地位上具有从属性，具体表现为人格的从属性和经济的从属性。

回到聂美兰与林氏兄弟公司的案件，从聂美兰提交的微信沟通记录和邮件往来记录中可以清晰地看到这种从属性的体现。微信记录显示，聂美兰需要听从林氏兄弟公司的指示和要求，如询问工资发放情况、汇报工作状态、请假等，且请假需经过批准，这充分反映了聂美兰对林氏兄弟公司的人格从属性。邮件往来记录则表明，聂美兰按月向林氏兄弟公司汇报包括考勤、款项分配、开支、销售等情况，每月明细中显示其工资构成及金额，除个别月份外，工资金额相对固定且实发工资与出勤天数密切相关，这体现了双方之间的经济从属性。综合这些证据，足以认定双方在履行合同过程中形成的关系符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。

书面协议与劳动合同的微妙关系

过往案例中的不同观点碰撞

最高人民法院在 2013 年 12 期的《中华人民共和国最高人民法院公报》中刊发的“北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案”，对书面协议与劳动合同的关系给出了重要的裁判观点。该案例中，劳动者持有的《员工录用审批表》明确约定了工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等内容，并附有用人单位法定代表人的签字。法院认为，这份审批表内容已具备劳动合同的要件，特别是劳动者持有并认可该审批表内容，因此应将其视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出的因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不予支持。

然而，对于如何认定具备劳动合同的各项要件，实践中存在较大争议。例如，山东省青岛市李沧区人民法院在相关案件中认为，劳动合同应当具备《劳动合同法》第十七条规定的所有条款，若聘用协议不具备这些构成要件，用人单位应支付劳动者双倍工资。但青岛市中级人民法院在另一起上诉案件中则认为，即使双方未订立书面劳动合同，但如果其他有效书面文件的内容明确了双方的劳动关系和权利义务，具有书面劳动合同的性质，那么该文件应视为书面劳动合同，劳动者主张二倍工资的诉讼请求可能不被支持。

指导案例 179 号的独特视角

最高人民法院指导案例 179 号为这一争议提供了新的视角。在该案例中，涉案协议虽条款简单，但法院认为，法律并未对劳动合同的具体“书面”形式作出明确规定。《劳动合同法》规定订立书面劳动合同的目的是保护当事人合法权益、稳定劳动关系，而非限定具体形式。因此，非格式化的劳动合同书同样是法律所允许的。此外，劳动合同缺少《劳动合同法》规定的必备条款并不影响其效力，从立法本意和生活实践来看，缺少的必备条款可以通过补充协议或法定途径予以弥补。

本案合同在内容上已具备适格且明确的用人单位及劳动者、工作岗位及职责内容、工资等劳动报酬内容、以目标公司设立为截点的合同期限等必备条款，且经双方当事人签名或盖章，形式相对完备。尽管不完全具备所有必备条款，但不影响已约定条款及其效力，足以认定为具有书面劳动合同的性质。因此，一审法院认定林氏兄弟公司与聂美兰未签订书面劳动合同属于认定事实错误，适用法律也存在错误，二审法院依法予以纠正，聂美兰主张的未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求缺乏事实及法律依据，未得到支持。

总结与建议

179 号指导案例为劳动关系的认定标准及劳动合同的认定标准提供了清晰且明确的界定。对于用人单位而言，试图通过签订规避劳动关系的协议来逃避责任往往难以得逞。这些协议要么因未履行而无法作为审理案件的依据，要么会被认定为劳动合同，反而为劳动者确认劳动关系提供了证据。因此，用人单位应根据实际情况，诚实地签署协议，遵守法律法规，以避免不必要的法律纠纷。

对于劳动者来说，即使用人单位与自己签署的协议名称并非劳动合同，但只要内容与劳动合同相关，即便不具备所有必备要件，也可能被认定为劳动合同，在此情况下主张二倍工资可能无法得到支持。在与用人单位进行调解、和解过程中，劳动者应秉持合理、公正的态度，避免过度追求不属于自己付出劳动所得对价的二倍工资，不要成为所谓的“职业碰瓷者”。

最高人民法院发布的指导案例在司法实践中具有极其重要的地位，其地位相当于法律、司法解释。各级人民法院在审判类似案例时应当参照，这不仅有助于统一法律适用，确保司法裁判的公正性和一致性，也为广大用人单位和劳动者提供了明确的行为指引，使他们在复杂的劳动关系中能够更加清晰地认识自己的权利和义务，从而更好地维护自身的合法权益。总之，深入理解和遵循这些法律规定和指导案例，对于构建和谐稳定的劳动关系具有深远的意义。