员工调岗争议案例剖析

一、案例背景

在劳动用工的复杂领域中，员工与用人单位之间的权益博弈时有发生。本次聚焦的案例，围绕着员工蒋瑶与高达商业公司之间的调岗纠纷展开，深入探讨其中的法律关系与现实考量。 蒋瑶于 2018 年 4 月 1 日入职高达商业公司，任职银泰购物中心耐克专柜店长。在这个岗位上，她接受驻柜所在单位的纪律管理，履行着店长的职责，为店铺的运营贡献着自己的力量。

二、事件发展脉络

时间来到 2022 年，蒋瑶迎来了人生的一个重要阶段——休产假。自 3 月 11 日起，她开始了产假生活，并于 7 月 22 日产假结束后返回工作岗位。然而，回归后的工作并不平静。 在 2022 年 7 月 22 日至 8 月 8 日期间，蒋瑶出现了迟到、早退、窜柜、随意离岗等行为。这些行为引起了公司的关注，8 月 15 日，公司向她发出《警告通知书》，明确责令其严格遵守公司规章制度和出勤要求，希望她能及时改正，回归正常的工作状态。 随着公司业务的发展，店铺经营情况和店铺架构发生了改变。8 月 17 日，公司基于多方面考虑，向蒋瑶送达了《调店沟通函》。函中表明，因公司店铺经营与架构变动，为实现有利经营以及构建长期稳定的劳动关系，综合考量蒋瑶的工作表现及居住地址，计划对她的工作岗位进行调整。具体调整内容为：将工作岗位从银泰购物中心 NIKE 店铺调至万达广场 NIKE 店铺，两地相距 5 公里；同时公司承诺原岗位、福利待遇不变，并且额外增加 150 元交通补贴。然而，蒋瑶明确表示不同意调岗。此后，她依然坚守在原岗位出勤。 蒋瑶的不配合以及她在原岗位的一些行为，进一步引发了问题。2022 年 9 月 23 日，银泰购物中心向高达商业公司送达《乙方驻柜人员沟通告知函》。函中指出，蒋瑶存在不服从银泰购物中心经营场所管理的情况，多次不按班次出勤、不按时参加早会并早退，且未办理任何书面请假手续，还擅自从考勤本上划除自己的名字，甚至发表不利于团结的言论。银泰购物中心要求高达商业公司敦促驻柜人员遵章守纪，服从驻柜所在单位管理，并对蒋瑶的违纪等行为进行责令整改。 面对这一情况，公司于 10 月 1 日向蒋瑶送达《调店通知书》。依据《劳动合同》相关条款，经公司研究决定，安排她调入吾悦广场专柜，执行时间为 2022 年 10 月 5 日，并明确告知逾期未报到视为旷工，旷工达两日及以上视为自动离职。但蒋瑶不为所动，依旧在原岗位出勤，未前往新岗位报到。 公司为了妥善解决此事，于 10 月 5 日向蒋瑶送达《催岗通知书》，要求她立刻到新岗位报到。同时，公司再次承诺蒋瑶原岗位、薪资标准不变，给予 100 元/月交通补贴，若需请假可办理审批手续，否则按旷工处理。即便如此，蒋瑶仍然坚持在原岗位出勤，未到新岗位报到。 10 月 12 日，公司又向蒋瑶送达《返岗提醒》，要求她收到通知后两日内向公司提交未到岗期间的请假手续，并按规定时间返回工作岗位，否则将按旷工处理。可蒋瑶依旧在原岗位出勤，既未到新岗位报到，也未提交相关请假手续。 最终，在 10 月 26 日，公司以蒋瑶不服从商场管理、擅离职守和不服从公司安排或调动、无理取闹等行为严重违反双方订立的《劳动合同》第 2 条、第 4 条及《新员工入职须知》相关约定，解除了与她的劳动关系。蒋瑶的税前月平均工资为 4536.12 元。

三、仲裁与诉讼过程

蒋瑶对公司解除劳动关系的决定不服，随后申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。然而，仲裁委并未支持她的请求。蒋瑶并未就此罢休，她不服裁决，进而提起诉讼。 一审法院在审理此案时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，认为认定解除劳动关系是否合法，应先审查公司对蒋瑶的调岗是否具有合理性。在本案中，双方签订的劳动合同约定蒋瑶工作岗位为店长。公司在蒋瑶休完产假复工后，针对她存在的迟到、早退等违规行为进行了警告提示。之后，公司根据店铺经营情况及架构改变，拟对其进行调岗，岗位及福利待遇不变且增加交通补贴，蒋瑶却不同意。此后，蒋瑶在原岗位的行为干扰了正常经营秩序，不接受工作纪律约束并发表不当言论。公司在多次通知无果后，解除与蒋瑶的劳动关系。一审法院认为公司调岗不具有恶意及歧视性，系用人单位对劳动者行使自主管理权，因此蒋瑶要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金无事实和法律依据，不予支持。 蒋瑶对一审判决不服，提起上诉。二审法院审理后认为，用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在法律法规范围内，有权依据经营管理需要和劳动者表现情况，自主决定用工形式、岗位、工资报酬等，即享有用工自主权。虽然法律规定用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同，但在生产结构、经营范围调整或外部市场变化时，用人单位在合法合理前提下对劳动者岗位进行适当调整，劳动者应当配合，这是劳动关系人身从属性的体现。在本案中，公司调整蒋瑶工作地点，符合劳动合同约定，是用人单位自主经营权和劳动关系人身从属性的体现。蒋瑶不配合公司安排，多次无视通知，严重违反公司规定。因此，公司解除与蒋瑶的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，蒋瑶要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼主张于法无据，二审法院驳回上诉，维持原判。

四、案例启示

这一案例为我们在劳动用工领域提供了诸多宝贵的启示。对于用人单位而言，在行使自主管理权进行岗位调整时，需确保调岗具有合理性、合法性，充分考虑员工的权益，同时要注重与员工的沟通和协商，完善相关的通知和管理流程。对于员工来说，应遵守公司的规章制度，在面对岗位调整等情况时，要以理性、合法的方式表达诉求，积极配合公司的合理安排。这一案例也提醒我们，劳动法律关系的平衡需要双方共同维护，只有在遵守法律、尊重彼此权益的基础上，才能构建和谐稳定的劳动关系。